Laboratori
L'impegno delle UST del Veneto per affrontare le sfide della transizione demografica
Territori in dialogo
I quattro laboratori, attivati durante i primi mesi del 2025 presso le Unità Sindacali Territoriali (UST) di Belluno-Treviso, Venezia, Vicenza e Verona, nascono con l'obiettivo di fornire una lettura condivisa sui tratti comuni delle trasformazioni demografiche, green e digitali. Dopo il seminario di presentazione del progetto alle province, svoltosi a settembre 2024 presso la Cisl Veneto, si è infatti ritenuto fondamentale avviare un processo di confronto, per comprendere i punti di forza e le criticità del dialogo tra generazioni – dentro e fuori le imprese –, le strategie da adottare e i risultati da raggiungere.
Ciò consente di lavorare sulle condizioni di contesto, necessarie al dialogo sociale. In altre parole, per anticipare i problemi e individuare soluzioni condivise, è prima di tutto necessario leggere ciò che accade, sviluppare una grammatica comune – sia tra sindacalisti che con la controparte datoriale –, comprendere la reale replicabilità di buone pratiche sviluppate in altri contesti e creare un adeguato capitale sociale, indispensabile per sostenere la resilienza delle relazioni.
Grazie al contributo dei facilitatori, che hanno utilizzato una metodologia partecipativa in pieno spirito CISL, e ai contributi esterni, i quattro gruppi di lavoro hanno approfondito temi specifici secondo interessi e competenze dei partecipanti, tra i quali erano presenti operatori e dirigenti sindacali delle federazioni di categoria, delegati, operatori e dirigenti dei servizi e operatori delle Unioni Sindacali Territoriali (UST).
Verso le Linee Guida per l'Age Management
Ogni laboratorio ha realizzato un elaborato per raccogliere esperienze e riflessioni, definire priorità d'intervento e proporre strumenti e modelli contrattuali per supportare l'age management a livello aziendale, settoriale e territoriale.
L’insieme di questi contributi sono stati quindi affidati a due esperti, che avevano il compito di individuare una chiave di lettura e di interpretazione a partire dai rispettivi punti di vista. Il documento di sintesi realizzato da Sergio Spiller, sindacalista della Cisl, e Marco Betti, sociologo e ricercatore presso la Facoltà di Scienze della Comunicazione dell’Università degli Studi di Teramo, è stato presentato alla Cisl Veneto a fine luglio 2025.
Questo lavoro ha posto le basi per l’elaborazione delle Linee Guida sull'Age Diversity Management e l'Invecchiamento Attivo da presentare alle altre Parti sociali e alla Regione Veneto a chiusura del progetto.
I risultati emersi dai laboratori hanno permesso inoltre di individuare quattro proposte comuni e una serie di interventi place based e personalizzati per gestire l'invecchiamento della popolazione.
Dall'ascolto all'azione: le linee di intervento
Grazie al lavoro di lettura delle condizioni di contesto, svolto nei laboratori, sono state identificate quattro linee di intervento per l'age management.
Soluzioni di buon lavoro
per lavoratori maturi e anziani
“La giovinezza è felice, perché ha la capacità di vedere la bellezza. Chiunque conservi la capacità di cogliere la bellezza non diventerà mai vecchio.”
Franz Kafka
Titolo
Promuovere l’invecchiamento attivo nei luoghi di lavoro, che sia azienda, cantiere o ufficio, significa programmare (e non improvvisare) soluzioni di buon lavoro e adeguati interventi in un’ottica di age management. Siamo, infatti, di fronte a due dati certi: l’inevitabile invecchiamento del lavoratore e le trasformazioni ecologiche e digitali.
Titolo
Per un’adeguata programmazione di soluzioni di buon lavoro si propone:
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la calendarizzazione di tavoli di confronto e di co-programmazione per integrare tutte le prospettive delle parti sociali coinvolte (azienda, lavoratori, sindacato, istituzioni). Tutti i tavoli UST CISL del progetto hanno evidenziato come l’adozione di pratiche maggiormente partecipative sia la strada da percorrere per affrontare le sfide del progressivo invecchiamento della popolazione;
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lo sviluppo di sinergie tra la parte datoriale e manageriale e la componente delle rappresentanze dei lavoratori, attraverso una formazione mirata e congiunta per abilitare le parti alla capacità di negoziare processi di gestione delle diverse età nel lavoro.
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la valorizzazione e lo sviluppo delle competenze dei lavoratori maturi e anziani attraverso la formazione e processi interni di mentorship Formazione continua, percorsi di carriera, reverse mentoring, reskilling e upskilling per ridurre la polarizzazione delle competenze. Importante lo sviluppo di competenze come l’empatia, il pensiero critico, l'adattamento al cambiamento e la proattività.
Va impostato un bilancio di competenze attento alle età e rafforzato come strumento proattivo per accompagnare i lavoratori in fasi di transizione professionale o verso il pensionamento, individuando percorsi alternativi o ruoli che valorizzino l'esperienza accumulata.
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la messa a punto di interventi per il benessere psico-fisico, ad esempio adattare i luoghi di lavoro alle esigenze dettate dall’età (ergonomie, accomodamenti ragionevoli, tecnologie per lo sgravio della fatica fisica dovrebbero costituire una priorità nell’innovazione dei luoghi di lavoro nei prossimi anni). Percorsi per ridurre lo stress e la paura di fronte alle innovazioni tecnologiche, che favoriscano la predisposizione al cambiamento e la motivazione alla formazione continua (le rappresentanze dei lavoratori RSU a livello aziendale possono essere di grande aiuto in questo);
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L’individuazione di modalità flessibili quanto a orari e carico di lavoro (banca ore, accantonamento di tempo per anticipare l'uscita o ridurre l'orario negli ultimi mesi di attività, magari con un fondo di accantonamento esterno specifico, flessibilità in ingresso, semiturni, remote working, con un'indennità per i dipendenti "fragili", l’introduzione di un "diritto alla richiesta di flessibilità" per i lavoratori over 55 );
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la definizione di tempi e modi per la gestione del passaggio generazionale e il trasferimento delle competenze, una sorta di staffetta generazionale che possa promuovere il dialogo intergenerazionale.
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forme di Academy aziendale, di cura del trasferimento di competenze di alta artigianalità. Da tenere in considerazione nel pensionamento graduale secondo le specificità delle PMI.
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il potenziamento della formazione del management, ma soprattutto del middle management (capi reparto, capi squadra etc.), che svolge un ruolo decisivo. Una formazione orientata allo sviluppo di competenze per il benessere dei lavoratori e delle lavoratrici e alla costruzione di un buon clima interno.
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punti di integrazione tra welfare aziendale e welfare sociale (Regione e parti sociali).
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iniziative di promozione dell’invecchiamento attivo anche al di fuori del posto di lavoro, ad esempio permessi per attività di volontariato o impegno sociale, così che il lavoratore possa rappresentare una risorsa anche per il territorio, con ulteriore ritorno per l’azienda;
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iniziative per un ambiente inclusivo che valorizzi le differenze, incentivando la trasmissione e lo scambio di saperi e competenze.
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Percorsi di integrazione e inclusione per i lavoratori immigrati sempre più numerosi data la carenza di lavoratori. Un'accoglienza efficace deve favorire una reale integrazione, affrontando questioni cruciali come l'accesso alla casa e offrendo opportunità lavorative anche ai familiari.
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L'uso di edugame e gamification come strumento efficace per sviluppare le competenze di Diversity, Equity & Inclusion (DEI), favorendo un cambiamento di mentalità e cultura e la ricerca di soluzioni innovative.
Se questi sono i passi da compiere in un’ottica di Age Management sarà importante attivare una campagna informativa e formativa per stimolare e sostenere le aziende nella programmazione.
La proposta è quella di valorizzare le aziende che si impegnano nella programmazione pluriennale e pianificazione dell’invecchiamento della forza lavoro con l’istituzione di una forma di "certificazione delle imprese attente al valore delle persone".
Quindi la certificazione attesterà che:
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i lavoratori più anziani mantengono le competenze necessarie attraverso percorsi di formazione continua, aggiornamento e, se necessario, riqualificazione;
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modificazioni sono state apportate alle postazioni di lavoro, strumenti e processi per renderli più ergonomici e meno gravosi per i lavoratori anziani, prevenendo infortuni e malattie professionali legate all'età;
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le nuove generazioni sono state preparate a subentrare ai lavoratori che andranno in pensione, facilitando il trasferimento di conoscenze e competenze;
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sono state offerte opzioni di lavoro flessibili (es. part-time, smart working) che possono agevolare i lavoratori anziani e favorire la conciliazione vita-lavoro;
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è stata riconosciuta e utilizzata l'esperienza e le conoscenze dei lavoratori più anziani, magari attraverso programmi di mentoring o ruoli di consulenza interna;
A garanzia di un effettivo impegno dell’azienda nella valorizzazione dei lavoratori e delle lavoratrici di ogni età, la certificazione deve prevedere il coinvolgimento delle parti sociali.
Ingresso dei giovani nel mondo del lavoro
“Come avviene la trasmissione del desiderio da una generazione all’altra?”
Massimo Recalcati
Titolo
Il ricambio generazionale è un aspetto delicato e importante per il futuro aziendale, per questo va favorito l’ingresso dei giovani pensando a forme di contratto che tengano conto delle nuove sensibilità sulle tematiche legate alla conciliazione dei tempi vita/lavoro. Inoltre, è importante che la nuova risorsa si senta “accompagnata”. L’approccio intergenerazionale diventerà sempre più importante al fine di incrementare la comprensione reciproca e limitare il conflitto, sostenere la collaborazione e la solidarietà per valorizzare i punti di forza di tutte le generazioni in azienda.
Titolo
Per agevolare l’ingresso dei giovani si ritiene importante:
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creare (non improvvisare) una classe di lavoratori mentori che affianchino i giovani lavoratori, sia nel contesto produttivo, sia in quello organizzativo. Programmare i percorsi per la preparazione delle nuove generazioni a subentrare ai lavoratori che andranno in pensione, facilitando il trasferimento di conoscenze e competenze da una parte, valorizzando le professionalità dei lavoratori esperti dall’altra, fino all’inserimento professionale dei giovani talenti a tutti i livelli dell’organizzazione aziendale. In merito a questo potrebbe essere interessante costruire dei percorsi di formazione mirati per abilitare la mentorship - utilizzando anche risorse della Regione Veneto - e ipotizzare forme di premialità per le aziende che decidono di mettere in campo, all'interno della propria comunità di lavoratori, una squadra di lavoratori anziani preparata all’attività di mentoring.
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l’offerta di opzioni di lavoro flessibili (es. part-time, smart working, banca del tempo solidale, permessi retribuiti per visite mediche e colloqui scolastici, agevolazioni turnistiche per coppie…) che possano agevolare i lavoratori più giovani e favorire la conciliazione vita-lavoro;
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la definizione di una matrice di analisi della contrattazione sull'age management a maggiore tutela anche del giovane lavoratore. Essa valuterà: le strategie di gestione dell'età adottate nei diversi contesti professionali, le azioni positive già implementate e quelle da sviluppare per preservare la salute fisica e mentale e la capacità di lavoro, quali espressioni concrete di solidarietà intergenerazionale;
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l’adozione di un modello partecipativo per parlare con i giovani e non dei giovani (piattaforme di informazione, community online…);
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la formazione di una classe imprenditoriale e manageriale attenta e sensibile all’innovazione per una adeguata contrattazione aziendale e territoriale. Una classe manageriale che, anche se anziana, sia in grado di cogliere una nuova cultura del lavoro. Su questo punto la Regione potrebbe intervenire con azioni di sostegno alla formazione e promozione;
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sollecitare e finanziare un patto sociale con le aziende, perché trattenere e includere i giovani deve diventare una responsabilità sociale condivisa;
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sollecitare una promozione della previdenza complementare. Su questo punto anche Solidarietà Veneto può essere attivato, nello studio e nell’individuazione di soluzioni e iniziative che facilitino l’interesse dei giovani;
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potenziare e promuovere ulteriormente i percorsi ITS, che garantiscono un efficace inserimento lavorativo dei giovani e sono allineati alle esigenze di personale dei territori;
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attivare percorsi e iniziative che favoriscano l’inserimento delle donne, potenziando la contrattazione sociale per i servizi sul territorio di supporto alla famiglia.
Salute e sicurezza sul luogo di lavoro
“Presto invecchiano gli uomini nelle disavventure.”
Omero
Titolo
E’ fondamentale identificare azioni positive per preservare la salute fisica e mentale e la capacità di lavoro dei lavoratori giovani, maturi e anziani. Questo secondo l’età, il genere e le caratteristiche dei diversi ambiti lavorativi. Salute e sicurezza in cantiere non equivalgono a salute e sicurezza in ufficio, dove si può pensare, ad esempio, al lavoro da remoto. Se l’età e i fattori climatici impediscono il lavoro in cantiere, vanno ripensati gli orari e l’organizzazione, ma anche i servizi in quegli orari. Va quindi programmato un cambiamento più vasto e di sistema.
Titolo
Sui temi della salute e della sicurezza risulta importante:
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mettere a tema la transizione demografica, perchè sta diventando determinante per l’economia del nostro Paese. L’Organizzazione Mondiale della Sanità definisce gli over 45 come popolazione che invecchia e gli over 55 popolazione anziana. Considerando che si lavora oggi fino ai 67 anni, parliamo di un lungo lasso di tempo da ripensare quanto a mansioni, dato il decadimento psico-fisico.
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prendere coscienza del fatto che il decadimento psico-fisico dovuto all’età non è più inquadrabile come malattia, invalidità o disabilità (anche se si possono presentare). La soluzione non può essere l’esclusione dei lavoratori maturi e anziani dal mercato del lavoro. Serve un approccio sartoriale che possa coniugare: produzione, prosecuzione dell’attività lavorativa (situazioni di inidoneità) e tutela per le compromissioni psico-fisiche, in modo da poter proseguire l’attività in un’ottica di competitività.
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integrare la formazione di RLS (Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza) e RSPP (Responsabili del Servizio di Prevenzione e Protezione) con una formazione specifica sulla valutazione dei rischi connessi all’invecchiamento.
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portare il diritto all’accomodamento ragionevole a maggiore conoscenza del datore di lavoro e del lavoratore. Azioni specifiche vanno messe in campo in questo senso.
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attuare la promozione del benessere (check-up, supporto psicologico, ergonomia, prevenzione dello stress lavoro-correlato, incluso tecnostress e campagne di screening), anche attraverso Fondi Sanitari Integrativi. In particolare:
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Il Medico Competente ha un ruolo strategico, dovendo agire proattivamente per trovare soluzioni di "accomodamento ragionevole" che valorizzino le abilità residue dell'occupato;
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Il D.Lgs. 29/2024 (Decreto Anziani) rende obbligatorie le azioni a favore della salute e dell'invecchiamento attivo, trasformando le "buone prassi" in obblighi normativi. Il D.Lgs. 216/2003 impone l'adozione di "accomodamenti ragionevoli" anche per le riduzioni di abilità legate all'invecchiamento;
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va attivato un "Progetto Ageing" con sportello d'ascolto, nutrizionista, screening per varie patologie (seno, prostata, cardiologico, melanoma, ecc.), sia in orario, che fuori orario di lavoro. Importanti i protocolli di sorveglianza sanitaria annuale per gli over 45 con movimentazione manuale dei carichi. Anche il CCNL Somministrazione prevede supporto per la tutela sanitaria e psicologica per tutte le età.
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Nel settore socio-sanitario (in notevole sviluppo, dato l’invecchiamento della popolazione):
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per il personale sopra i 60 anni, riduzioni dei turni notturni e della durata del turno, dando priorità nella trasformazione a tempo parziale, facilitazione all'accesso al lavoro agile e esonero dalla pronta disponibilità, oltre all'impiego in attività di affiancamento/tutoraggio;
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affrontare la frammentazione dei CCNL e le basse retribuzioni, supportare il personale femminile (prevalente nel settore) con part-time rinnovabili per le madri e asili nido aziendali, gestire la formazione continua e la flessibilità tra reparti, e affrontare l'impatto di turni e reperibilità su l'equilibrio vita-lavoro e salute.
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Contrattazione aziendale e sociale
“È dolce invecchiare con l'animo onesto come in compagnia di un buon amico.”
Plutarco
Titolo
Previdenza complementare, formazione, prevenzione, socialità sono da perseguire, sia con la contrattazione aziendale che con la contrattazione sociale. L’invecchiamento è una certezza, per questo gli interventi di active ageing possono, e devono, essere avviati ben prima che i lavoratori raggiungano l'età matura. È quindi essenziale promuovere la diffusione di questo approccio nella contrattazione nazionale, aziendale e territoriale, e nelle politiche di secondo welfare, con il coinvolgimento delle istituzioni a tutti i livelli. Questo rafforzamento potrebbe consentirci di vedere i lavoratori e le lavoratrici innanzitutto come persone e di pensare al tempo della vita non solo come tempo di lavoro e tempo di non lavoro. Le due dimensioni devono arrivare ad una maggiore permeabilità.
Titolo
Per quanto riguarda la contrattazione, in particolare:
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va favorita l’integrazione tra contrattazione sociale e contrattazione aziendale poiché i due livelli di contrattazione possono rinforzarsi vicendevolmente;
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la contrattazione del sindacato può agire affinché le aziende vengano responsabilizzate e supportate, anche attraverso appositi fondi, nell'assumere e formare una nuova risorsa. Risorsa che rappresenta un valore aggiunto non solo per l'azienda, ma anche per il territorio;
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è necessario promuovere e sostenere la solidarietà tra generazioni attraverso iniziative culturali, ma anche con azioni concrete che possono trovare, nell’intersezione tra contrattazione aziendale e contrattazione sociale, un efficace terreno di sperimentazione;
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la contrattazione sindacale può portare avanti delle politiche di prevenzione, per capire come trattare gli anziani futuri secondo i nuovi bisogni o concertare con i comuni politiche delle casa che consentano ai giovani di trovare un alloggio a minor prezzo, agevolando la permanenza in un determinato territorio;
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è da favorire un welfare aziendale che valorizza il territorio; su questo punto sarebbe necessario monitorare la qualità dell’offerta di welfare aziendale stabilendo indicatori che:
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valorizzino il territorio,
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valorizzino i servizi frutto di contrattazione sociale nel territorio,
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valorizzino l’offerta di servizi a supporto dei lavoratori maturi e anziani,
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considerino le istanze di specificità dei territori come, ad esempio, il contrasto allo spopolamento,
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supportino politiche abitative e servizi locali per aumentare l’attrattività dei territori;
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L’invecchiamento attivo inizia al lavoro e prosegue nel territorio: formazione, prevenzione e socialità sono da perseguire, sia con la contrattazione aziendale che con la contrattazione sociale. In questa prospettiva è importante stabilire una continuità tra il tempo del lavoro e il tempo fuori dal lavoro; le esperienze di volontariato, le esperienze di socialità e gli impegni extra lavorativi al servizio del territorio vanno sostenuti anche dall’azienda, attraverso la contrattazione aziendale (permessi retribuiti ai lavoratori che svolgono attività di volontariato…) e promossi dal territorio, con la contrattazione sociale;
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si ritiene importante coinvolgere Solidarietà Veneto in questa riflessione allo scopo di studiare iniziative per accompagnare l’invecchiamento della popolazione attraverso investimenti, proposte e convenzioni agli aderenti del Fondo di previdenza complementare;
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è stata creata una matrice per il monitoraggio della contrattazione collettiva in materia di Age Management e Active Ageing. La matrice di monitoraggio vuole essere uno strumento pratico e proattivo per la definizione di politiche per lo sviluppo del Veneto più efficaci e inclusive, capaci di valorizzare l’intera vita professionale dei lavoratori. Quindi non sarà solo uno strumento di rilevazione, ma un vero e proprio modello operativo che, attraverso la mappatura dettagliata delle pratiche esistenti, e indicatori specifici negli osservatori sulla contrattazione permetterà di orientare strategicamente le future iniziative;
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sarà importante trovare soluzioni con gli Ambiti Territoriali Sociali, individuati dalla Regione, per la programmazione locale, soprattutto sulle tematiche socio-sanitarie;
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vanno attivate azioni per ricostituire una comunità che dia risposte al cittadino anziano, oggi sempre più solo;
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va rafforzata la contrattazione sociale tra UST, pensionati e Comuni, perché è un esempio di dialogo per rispondere ai bisogni del cittadino/lavoratore: migliori servizi (asili nido, trasporti pubblici e scolastici…) per le famiglie giovani con bambini piccoli e welfare territoriale, in particolare sui temi socio-sanitari (trasporti alle strutture sanitarie…);
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con l’allungamento dell’età lavorativa e la potenziale esposizione prolungata ai fattori di rischio, è importante dare attenzione al tema delle malattie professionali, sia nell’ambito della sorveglianza sanitaria che nell’organizzazione del lavoro. In questo ambito un contributo potrebbe venire anche dalla contrattazione aziendale, laddove potrebbe negoziare un sistema di rotazione delle mansioni per i lavoratori maturi, investimenti per lo sviluppo delle competenze orientate a garantire ai lavoratori polivalenze e polifunzionalità;
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è cruciale potenziare la contrattazione territoriale. Va colmato il deficit sul piano dell’organizzazione del lavoro e anche delle competenze manageriali nella gestione delle relazioni sindacali presente nelle piccole aziende e trasmesso tutto il valore della contrattazione laddove manca. Valore messo ora in evidenza dalle stesse tematiche legate all’Age Management. Se, infatti, la contrattazione aziendale può incidere in maniera significativa sulla gestione delle problematiche legate alle diverse età della vita, dobbiamo considerare che la contrattazione aziendale non è presente in tutte le aziende. La contrattazione territoriale potrebbe supplire la carenza o l'impossibilità di realizzare la contrattazione aziendale nelle piccole e micro aziende. In questa direzione, si potrebbe valorizzare l’Importanza e il ruolo degli enti bilaterali, almeno per alcuni settori. La Regione può avere un ruolo importante nella promozione di queste iniziative.
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vanno create "academy di distretto" che coinvolgano più imprese in un'ottica sistemica e collaborativa. La consapevolezza che le problematiche aziendali sono legate a politiche territoriali è cresciuta durante i laboratori;
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la contrattazione sociale ha un ruolo importante nello sviluppo dell’attrattività dei territori e nello sviluppo di servizi per il miglioramento della vita sociale e culturale delle persone di tutte le età e su questo punto la Confederazione può giocare un ruolo importante. La contrattazione sociale potrebbe contribuire in modo significativo per sollecitare iniziative territoriali di:
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diffusione di una cultura della prevenzione,
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mantenimento di livelli adeguati di socialità,
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sviluppo dell’orientamento all’apprendimento permanente.
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la contrattazione sociale dovrebbe svilupparsi come patto tra tutte le categorie di lavoratori e lavoratrici; su questo punto la Regione potrebbe svolgere un ruolo di mediazione. Per sviluppare e potenziare la contrattazione sociale si sollecita, infine, un tavolo interno CISL, con tutte le categorie coinvolte, per una migliore adesione ai bisogni dei lavoratori e del territorio;
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andrà considerata l’importanza e la potenzialità degli enti bilaterali nel sostegno alle persone attraverso servizi che siano ispirati alla mutualità e al contempo possano contribuire a potenziare l’attrattività del territorio;
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La Regione Veneto non dispone di un portale in cui raccogliere le esperienze di contrattazione sociale: potrebbe essere utile, invece, mettere a disposizione una raccolta che possa diffondere le buone prassi di contrattazione sociale e ispirare anche le aziende per la contrattazione aziendale.
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E’ importante rafforzare la sinergia e le intersezioni tra contrattazione aziendale, contrattazione territoriale e contrattazione sociale. Potenziare l’integrazione tra questi livelli di contrattazione presuppone lo sviluppo di una maggiore solidarietà tra lavoratori e territori e anche una maggiore solidarietà tra lavoratori di settori diversi. In questo senso sarebbero da studiare forme di integrazione, anche economica, tra comuni e aziende; poiché le aziende sono assoggettate a una tassazione comunale. Si potrebbero studiare forme di collaborazione per cui lavoratori over 60 svolgono qualche ora di attività in favore dei servizi sociali dei comuni, con retribuzione a carico dell'azienda. L’azienda avrebbe poi il vantaggio di uno sgravio sulle tasse comunali.
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Gli ATS - Ambiti territoriali sociali - possono dare un contributo significativo nella gestione delle diverse età nei territori, in quanto nuovi centri di programmazione del sistema sociale. Riteniamo che le associazioni di rappresentanza dei lavoratori e del sistema produttivo debbano essere presenti negli ATS con propri rappresentanti, per realizzare una progettazione che sia espressione di tutto il tessuto sociale. Queste nuove articolazioni necessitano, per sviluppare al meglio la propria funzione, di progettualità concrete che solo l’intersezione di diverse visioni e l’integrazione di istanze differenti possono contribuire a realizzare.