Proposte
La lettura dei risultati dei laboratori ha permesso di individuare quattro proposte comuni
Proposte per la gestione dell'invecchiamento
Prendere coscienza dell'invecchiamento
La prima proposta è quella di aiutare i soggetti – lavoratori, parti sindacali e datoriali – a prendere coscienza di una serie di istanze che sono oggi già presenti.
Nel dibattito pubblico le criticità vengono infatti spesso presentate con una visione di lungo periodo. Se questo è fondamentale per l’analisi strutturale, allo stesso tempo si corre il pericolo di un duplice effetto perverso:
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sottovalutare gli effetti immediati del cambiamento, che spesso mettono a dura prova coloro che si trovano già all’interno delle transizioni;
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rimandare alcune decisioni che dovrebbero essere invece prese già oggi, soprattutto da parte di coloro che sono appena entrati nel mercato del lavoro, e che quindi percepiscono i rischi collegati con l’invecchiamento ancora distanti. Si trattadi un ragionamento simile a quello fatto per la previdenza complementare e che trova un riscontro concreto nelle esperienze della banca ore, negli incontri generazionali, nellagestione ordinata della fuoriuscita delle persone, come nel caso della staffetta generazionale.
Costruire interventi personalizzati
La seconda proposta è declinare le diverse strategie a seconda delle caratteristiche dei soggetti, del tipo di impresa e del contesto territoriale di riferimento. Ciò richiede interventi place based, definiti cioè sui contesti reali e personalizzati, costruiti attorno ai desideri, ai bisogni e alle esigenze delle persone. Le differenti attese delle generazioni – tra chi, ad esempio, è appena entrato in azienda, chi vuole aumentare le proprie competenze, e chi si prepara a uscire – condizionano profondamente le performance aziendali e quindi devono essere contrattate in maniera differenziata, anche all’interno dello stesso contesto produttivo. Ciò non significa rinunciare agli aspetti comuni, quanto piuttosto confrontarsi sulle diverse esigenze.
Questo approccio permette inoltre di fuggire dalla trappola delle buone pratiche, ovvero da interventi paradigmatici ma difficilmente trasferibili tra i diversi contesti o gruppi.
Ragionare per gruppi e non per individui
La terza proposta è quella di promuovere una serie di interventi sia per le “persone al di fuori del mercato del lavoro” sia per le “persone occupate”. L’organizzazione del lavoro dovrà infatti cambiare per migliorare l’integrazione delle esigenze delle differenti generazioni. Un ragionamento simile deve essere fatto anche per le competenze, oggi organizzate su base individuale e non per gruppi o team. Riorganizzare i processi e integrare le competenze permette quindi di creare un collegamento tra le differenti generazioni.
Prospettiva multilivello e integrata
La quarta proposta, infine, rappresenta la diretta conseguenza delle precedenti e mette al centro il tema della sostenibilità. Attraverso la corretta informazione e partecipazione dei soggetti – lavoratori, sindacato e datori – è infatti possibile gestire le tensioni presenti e anticipare quelle future. Inoltre, ragionare su una serie ampia di strumenti – sia per coloro che sono ancora attivi sia per i soggetti attualmente in pensione - in una prospettiva integrata – che tenga insieme contrattazione aziendale, territoriale e sociale – e multilivello – tra aziende, territori e regione – permette di liberare e riorganizzare le risorse necessarie alla sostenibilità complessiva del sistema.
Più nel dettaglio si propone di:
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Sostenere la motivazione alla formazione dei lavoratori più anziani, sia per trasmettere le conoscenze – tacite – ai soggetti più giovani sia per aumentare le competenze specifiche;
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Creare percorsi di formazione per abilitare la mentorship e prevedere forme di premialità per le imprese che prevedono la costituzione di squadre di lavoratori anziani per la promozione di attività di mentoring. Più che un mero trasferimento di competenze legate a tecnologie specifiche, è quindi cruciale comprendere il nuovo 'modo di stare' nelle organizzazioni e ritrovare un senso nel lavoro, evitando nuove forme di alienazione;
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Approfondire le caratteristiche, le identità e l’approccio al lavoro delle giovani generazioni (Millennial 1981-1994, GenZ 1995-2010 e Gen Alpha dal 2010);
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Incentivare la contrattazione territoriale per raggiungere le aziende più piccole, spesso non coperte da contrattazione aziendale;
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Promuovere percorsi di formazione congiunta tra datori, manager e sindacato. L’invecchiamento, infatti, non riguarda solo i lavoratori ma anche i vertici aziendali e il management. È quindi necessario creare un terreno comune di confronto;
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Affiancare alla fuoriuscita anticipata (molto onerosa e non sostenibile nel tempo) la costruzione di buone condizioni di lavoro per gli over 60, attraverso la flessibilità oraria, la conciliazione, la banca delle ore, la gestione dei rischi connessi con l’invecchiamento e, più in generale, la salute e sicurezza. Il tema della salute e sicurezza è fondamentale, dato che l'invecchiamento può comportare una maggiore vulnerabilità e un potenziale rischio aggiuntivo, con denunce di infortuni e malattie professionali nelle fasce d'età più anziane in aumento. Il D.Lgs. 29/2024 (Decreto Anziani) rende obbligatorie le azioni a favore della salute e dell'invecchiamento attivo, trasformando le 'buone prassi' in obblighi normativi e il D.Lgs. 216/2003 impone l'adozione di 'accomodamenti ragionevoli' anche per le riduzioni di abilità legate all'invecchiamento;
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Prevedere percorsi di gestione congiunta di uscite, assunzioni e investimenti, in maniera tale da aumentare il benessere dei lavoratori presenti, sostenere la competitività delle imprese e ridurre i rischi connessi con le crescenti difficoltà di reclutamento. Questi percorsi devono integrare strategie che affrontino la carenza di lavoratori e sostengano l'attrattività e la permanenza delle persone nel territorio, favorendo l'accoglienza e l'integrazione efficace di nuovi lavoratori e la maggiore partecipazione delle donne;
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Sostenere investimenti e innovazioni funzionali al miglioramento delle condizioni di lavoro dei soggetti più anziani (ergonomie, riduzione della fatica fisica, organizzazione del lavoro);
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Prevedere una maggiore sinergia tra le differenti forme di contrattazione: aziendale, territoriale e sociale. In questa prospettiva, si propone la creazione di un portale regionale che raccolga le esperienze di contrattazione sociale;
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Promuovere una cultura della prevenzione, della socialità e dell’apprendimento permanente;
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Mettere al centro le questioni legate al genere, che risultano rilevanti anche nei processi di gestione dell’invecchiamento attivo, sia nel posto di lavoro che fuori;
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Valorizzare il coordinamento e l’integrazione tra le diverse strutture sindacali – Enti bilaterali - e regionali – centri per l’impiego, ITS, Veneto Lavoro, Solidarietà Veneto - presenti sul territorio.